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book icon Domingo 25 de septiembre de 2022

¿Por qué necesitamos cuotas de género?

Carmen Gloria López Carmen Gloria López

El Gobierno impulsará un proyecto de ley que busca fijar una cuota obligatoria de un 40% de mujeres en los directorios de sociedades anónimas fiscalizadas por la Comisión del Mercado Financiero. Una iniciativa que nos hace preguntarnos por qué, bien entrado el siglo XXI, las mujeres aún necesitamos de las cuotas.

Carmen Gloria López

En Chile, ni una ley prohíbe a las mujeres estudiar en la universidad, hacer postgrados, acceder a puestos laborales, a directorios, a la Presidencia de la República ni al Congreso ¿por qué entonces necesitaríamos cuotas?

Las razones son varias y las más profundas tienen que ver con la manera en que funciona nuestra mente. Los seres humanos intentamos ahorrar energía donde podemos, por eso creamos hábitos y también estereotipos. Los estereotipos son definiciones culturales sobre grupos de personas que simplifican las complejidades de la realidad. Estas ideas tienden a subestimar las diferencias dentro de cada grupo (“los hombres son así”) y a sobreestimar las diferencias entre ellos (definimos los géneros por oposición).

De hecho, está estudiado y comprobado que más allá de nuestras buenas intenciones, usamos estereotipos para decidir a qué ponemos atención, cómo procesamos la información que nos llega; incluso, cómo la recordamos después.

Entre los estereotipos instalados –y esto no lo digo yo sino un cúmulo de evidencia– están ideas como que los hombres son competentes y las mujeres son cálidas, que para los hombres la prioridad es el trabajo y para las mujeres la familia, que el mundo público es masculino y el mundo privado es territorio femenino. Otro montón de estudios comprueban una y otra vez que estas ideas no son ciertas. En el artículo Gender Stereotypes de Naomi Ellemers se resume abundante evidencia sobre la falta de asidero de estas creencias estereotipadas.

Cuando los estereotipos funcionan de manera inconsciente, se transforman en un sesgo, lo que significa que vemos mal y evaluamos la realidad de modo distorsionado. Este acertijo que varios conocen pone a prueba esas parcialidades implícitas:

“Un padre y un hijo viajan en un auto. Tienen un accidente grave, el padre muere y al hijo se lo llevan al hospital porque necesita una compleja operación de emergencia. Llaman a una eminencia médica, pero cuando llega dice: No puedo operarlo, es mi hijo. ¿Cómo se explica esto?”

La respuesta es simple: si murió el padre, la eminencia es la madre. Si usted lo supo, su mente ya se ha liberado de ciertas ideas preconcebidas, pero a la mayoría de las personas inteligentes, bienintencionadas, modernas, mayores, viejas y jóvenes les cuesta dar con esa respuesta. Tendemos a pensar que las eminencias médicas son hombres, pues ya no. Ya no. Y estar consciente de eso no resulta fácil.

Lo anterior, a tal punto de que cuando alguien de sexo femenino ocupa un puesto de poder, todavía se transforma en representante de todas las mujeres. Y si lo hace mal, las conclusiones corren para todo su género.

¿En serio nadie se acuerda de la cantidad de desastrosos gerentes o parlamentarios que hemos tenido? ¿Alguien dijo, entonces, “Creo que los hombres no sirven para este trabajo”?

Los estereotipos instalados en nuestro inconsciente hacen que a los dueños de empresas les cueste pensar en mujeres para sus directorios y por eso hemos avanzado tan lento. Argumento uno a favor de las cuotas como empujón necesario.

Hay otras razones que tienen que ver con el negocio mismo. A 2022, la mayoría de los clientes de cualquier empresa se divide de manera pareja en mitad hombres y mitad mujeres, con ellas tomando la mayor parte de las decisiones de consumo. Además, los talentos disponibles se reparten de manera similar. Las mujeres ya son el 60% de quienes se gradúan de las universidades en el mundo cada año.

A pesar de esto, la paridad en las empresas disminuye a medida que se sube en la escala de poder. Por mucho tiempo se culpó a las profesionales y se les llenó de talleres de empoderamiento. Talleres donde en el fondo se les enseñaba a varias a actuar un poquito más “como hombres”. Las cifras seguían mostrando el famoso “techo de cristal”.

La escritora y consultora Avivah Wittenberg-Cox empezó a estudiar qué era lo que le pasaba al grupo dominante de las empresas y descubrió una tendencia muy humana: la auto replicación. Es decir, estos grupos en la cúspide del poder de una compañía tendían a rodearse de personas similares a ellos. Es más, intentaban replicar al equipo fundador una y otra vez: grupos de hombres, de una misma nacionalidad y raza. Aquí en Chile, incluso de los mismos colegios, barrios y universidades.

Desde ahí se impone una cultura, un tipo de liderazgo que se relaciona con la creación de valor de la empresa. Este proceso de auto replicarse es tan inconsciente que sus miembros pueden incluso jurar que están allí sólo por mérito. La auto replicación es tan fuerte en nuestro país que hasta hace poco en la mayoría de los gobiernos corporativos de empresas nacionales sus miembros eran compañeros en la liga de fútbol, departían en la misma cancha de golf y podían encontrarse en cumpleaños de amigos comunes. Esto da una segunda razón para las cuotas, puesto que sin un pequeño empujoncito (cuotas impuestas), es muy difícil para los seres humanos buscar talentos o ayuda más allá de sus similares.

El tercer argumento para aceptar las cuotas es la mejora del gobierno corporativo mismo. Lo que he mencionado antes provoca algo que los mismos empresarios saben que es muy dañino: la falta de competencia. Hasta ahora, los hombres han tenido una especie de “subvención por ausencia”: sólo han competido entre ellos. El mundo corporativo tendrá un mejor desempeño si agranda la fuente de talentos donde buscar. ¿Por qué reducir el elenco de talentos disponibles a la mitad? Las cuotas disminuirán esa subvención, se saltarán los sesgos inconscientes y evitarán en parte la tendencia a rodearse de similares.

El Foro Económico Mundial mide cada año las diferencias entre hombres y mujeres en aspectos como acceso a salud, acceso a educación, al poder político y a las oportunidades económicas. Según este estudio, la brecha más grande está en participación política y la segunda en oportunidades económicas. Latinoamérica es la tercera región que más ha cerrado las brechas, luego de Europa y Estados Unidos. Chile está número 47 del mundo y bajo el promedio en participación y oportunidad económica de las mujeres. En eso, estamos en el lugar 105.

Una cifra interesante es que ocupamos el primer lugar en la formación de trabajadores técnicos y profesionales, es decir, a nivel de preparación no hay brecha entre hombres y mujeres en nuestro país. Ahí obtenemos la calificación máxima. A pesar de ello, solo un 44% de las mujeres está dentro de la fuerza laboral, versus un 65% de los hombres; y las mujeres ocupan solo un 30% de los puestos ejecutivos y gerenciales. El Foro Económico Mundial asegura que hay una directa correlación entre desarrollo económico y cierre de brechas de género. Basta con ver los países que encabezan el ranking: Islandia, Finlandia, Noruega, Suecia, Irlanda y Alemania.

El problema es que a nivel global la brecha de género se ha cerrado solo en un 68%. Es decir, en promedio, las mujeres nacen con un 32% de desventaja. Si dejamos que las cosas avancen al ritmo que van, faltarían 132 años para lograr que el sexo con el que se nace no signifique esta desventaja en la vida.

Según estos datos, los esfuerzos de inclusión proactiva como las cuotas, no le darían a las mujeres una ventaja, sino que apenas las pondrían en la misma línea de partida y no 32 metros más atrás.

El cuarto argumento es que las cuotas son un buen negocio. Los países que han impuesto a las empresas más grandes un número mínimo de mujeres en los gobiernos corporativos, muestran mejores resultados. El primero en hacer esto fue Israel en 1999 que exigió al menos una mujer por directorio, lo siguieron Noruega en 2003 y Francia en 2010 exigiendo un 40% de mujeres. Las cuotas corporativas de género ya son una regla en casi toda Europa, obligatorias para empresas públicas, para las que cotizan en Bolsa y para las que tengan un gran número de empleados o abultadas utilidades.

Héctor Lehuedé menciona, en el medio Ex Ante, un estudio de la Universidad de Harvard que analizó los resultados de esta política en Francia, diez años después de imponer cuotas. El aumento de mujeres en los directorios de empresas francesas mejoró la gobernanza, aumentó el número de mujeres en la alta dirección de las compañías, también hizo crecer la probabilidad de que una mujer ocupara la Dirección Ejecutiva y la proporción de mujeres en alta gerencia, nivel donde además se redujo la brecha salarial. Las amenazas de que no habría talento disponible fueron desmentidas por la realidad y las sospechas de nepotismo también. De hecho, el estudio de Harvard demostró que las directoras, en promedio, tenían menos vínculos de parentesco en la empresa que los directores hombres.

Según datos de la OCDE, en los países que han impuesto cuotas el promedio de mujeres en los directorios de las empresas listadas llega al 27.4%, y en aquellos donde no existen estas medidas alcanza un 18.9%. En Chile, el promedio de mujeres en directorios de empresas llega apenas al 12,7%, según datos del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y Fundación ChileMujeres.

El proyecto de ley del Gobierno del Presidente Gabriel Boric se suma a un debate que ya estaba en la agenda. La iniciativa propondrá un cambio gradual: da tres años a estas empresas para alcanzar el 20% de participación femenina y seis años para alcanzar la meta del 40%. Según las declaraciones desde el Ministerio de Economía, se declarará desierta la conformación del directorio a aquellas empresas que en 6 años más no cumplan con esta cuota.

Es transversal el apoyo político a la necesidad de empujar la participación femenina en los gobiernos corporativos, las diferencias aparecen en el modo de implementarlas. Para algunos bastaría con modificar una norma de la Comisión de Mercado Financiero que ya ha discutido este tema, para otros no se ve bien que el Estado intervenga en el gobierno corporativo de empresas privadas y aún creen en la buena voluntad, y hay quienes piensan que en vez de sancionar el no sumarse al 40%, debiera existir un premio a quienes lo hacen.

Sea como sea, la mala noticia es esta: a 2022, las mujeres necesitamos cuotas. La cultura de miles de años aún pesa sobre nuestras cabezas y demasiado. Todavía a todos nos cuesta pensar bien.

Carmen Gloria López